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¿Qué es la productividad (del empleado público)?

Jueves, 15 septiembre, 2011

A finales de agosto, una serpiente de verano (aunque no la última) recorrió la red: el gobierno estaba pensando en bajar de nuevo la productividad de los funcionarios. Se refería, por supuesto, a bajar el importe del complemento de productividad. Para los no iniciados, recomiendo la lectura de  un excelente artículo que Sevach escribió  hace poco más de un año titulado Del complemento de productividad bajo libertad vigilada donde pasa revista a las dificultades de aplicación de forma objetiva tan escurridizo concepto.

El artículo de Sevach desde luego pone el dedo en la llaga: definir “el especial rendimiento, la actividad y la dedicación extraordinaria, el interés o iniciativa con que se desempeñen los puestos de trabajo, siempre que redunden en mejorar el resultado del mismo” con parámetros objetivos es prácticamente una misión imposible. De modo que, finalmente, el complemento de productividad se viene estableciendo en la mayor parte de los casos como una cantidad que se calcula según una doble variable, el nivel de un determinado puesto de trabajo y el horario del mismo.

Según una interpretación simplista, aunque aparentemente paradójica, si se baja la productividad de los funcionarios (el complemento de productividad, en realidad), estamos aumentando la productividad real de los funcionarios, pues estarán trabajando lo mismo (nivel/horario), pero cobrando menos. O sea, son más productivos.

Este mismo el razonamiento está detrás de la decisión de la Comunidad de Madrid de aumentar las horas lectivas semanales de los profesores. Si consideramos que las horas lectivas son la variable que determina el “output” (resultado) del trabajo de estos profesionales, y si aumentamos el “output” manteniendo el “input” (su sueldo), en realidad están siendo más productivos. ¿Razonamiento impecable?. Veremos.

Estas consideraciones nos llevan a hacernos la siguiente pregunta: ¿Podemos medir la productividad del empleado público?. La cual nos lleva irremediablemente a preguntarnos ¿Qué es realmente la productividad?. Como veremos, la productividad no es una sola cosa sino muchas y muy diferentes.

Santa Wikipedia define productividad como “la relación entre la producción obtenida por un sistema productivo y los recursos utilizados para obtener dicha producción“.

Esta definición es de aplicación relativamente simple en una empresa, o también en algunos de sus procesos productivos, pues basta con convertir los recursos y la producción a términos monetarios, lo cual forma parte de la actividad diaria  de la organización. Sin embargo, resulta de aplicación mucho más difícil en las Administraciones Públicas (y en general en las actividades sectoriales “de no mercado”), pues, siendo posible calcular el coste de los recursos empleados (los “inputs”) es mucho más difícil calcular, en términos monetarios, los resultados (los “outputs”), pues habitualmente los servicios de las AAPP no se venden, se prestan, sin que el ciudadano tenga que realizar un pago a cambio. Esto es así por ejemplo en la educación, en la sanidad, en la justicia…

Y ello a pesar de los intentos de “visualizar” al ciudadano el valor de los servicios que recibe sin pagar, como la que hace poco empezaba en la Cirugía Mayor Ambulatoria de La Paz de Madrid entregando facturas informativas por los servicios prestados. Porque, incluso en este caso, ¿cómo calculan estas facturas?. ¿Se trata de una repercusión de costes, directos e indirectos de los servicios?, o más bien, ¿una estimación de precios de mercado basado en servicios similares del  sector privado?

En el primer caso, la productividad del servicio de Cirugía Mayor de La Paz sería exactamente 1 (la unidad), que es lo que habitualmente se atribuye a los servicios públicos. Pero en el segundo caso, la hipotética productividad sería una cifra (precio de la factura / costes de recursos) fundamentalmente errónea, pues es dudoso que el paciente del servicio público hubiese en cualquier caso acudido a la sanidad privada por ese coste para el mismo servicio.

Así, en el proceso de estudio que he realizado al escribir este artículo, he dado con un artículo de Antonio Arias, fechado en el 2007, y titulado La productividad del funcionario. El artículo, cuya lectura recomiendo, hace una referencia al libro La Administración Pública que España necesita ( el cual se puede descargar íntegramente en PDF). Este libro aborda de manera decidida una serie de propuestas para la mejora de la productividad del sector público español, con especial hincapié en el uso de las TI para mejorar esa productividad. Hasta ahí, completamente de acuerdo. Sin embargo, en la página 25 dice:

Este marco de análisis no está exento de cautelas, sobre todo por el sentido mismo de la medida de la «productividad» del sector público. Muchas de sus actividades no son cuantificables, como la diplomacia, la justicia o la defensa. Además, incluso en aquellos casos en que esta actuación se puede cuantificar (como la sanidad o la educación), habitualmente no se puede convertir en valor añadido al ser «servicios de no mercado» y no disponerse de la variable precios, lo que distorsiona el análisis de la productividad. Así, por ejemplo, en el caso de la sanidad, el número de pacientes tratados sería un indicador obvio de su output.

Ello implicaría que cuantos más pacientes se traten, más productivo sería el sector. En cambio, para la sociedad sería más adecuado analizar el impacto de los tratamientos sobre la esperanza y la calidad de vida de los ciudadanos, desde una perspectiva intertemporal. La complejidad de estas alternativas explica que en la mayoría de sistemas estadísticos internacionales el output se mida en función de los inputs, esto es, su actividad se tiende a medir en función del coste imputado en la provisión del servicio.

Como consecuencia, es habitual que el debate público se centre en una discusión sobre cómo reducir los costes (cómo reducir el gasto en la plantilla de médicos, en el ejemplo citado), en lugar de sobre cómo proveer a los ciudadanos de los servicios que demandan.

Vamos a explicar un poco lo que quieren decir estos párrafos.

En macroeconomía, es corriente utilizar una definición de productividad muy particular, que es el “GDP per hour worked“, o sea el PIB dividido por el total de horas trabajadas en un país. En estos términos se dan los indicadores de productividad de la OCDE, como el que muestra la propia Wikipedia:

Productividad por paises en 2007, según OCDE

Al leer este gráfico, debemos interpretar que, en promedio, cada hora trabajada en España en 2007 generaba producto por valor de 41 dolares USA. Esta medida de la productividad tiene la virtud de que permite comparar de forma fácil a los diversos países entre sí, y de este modo es como se usa, tanto por los economistas, los políticos, y los medios de comunicación.

Pero hay que ser muy cuidadoso cuando aplicamos este indicador a las AAPP. Como ya vimos antes, en este caso, los valores no reflejan el resultado del trabajo de los funcionarios, sino su coste (directo e indirecto). Según los estudios de la Universidad de Groningen, en los que se basa el estudio “la Administración Pública que España necesita”, en efecto la inclusión de los “servicios de no mercado”, que incluyen los prestados por las AAPP, en el cálculo de la productividad macroeconómica tiene un fuerte efecto distorsionador del indicador. (véase GGDC Productivity Level Database: International Comparisons of Output, Inputs and Productivity at the Industry Level, Research Memorandum GD-104, páginas 33 y 43).

Esto significa que, si, por ejemplo, bajamos el sueldo de los funcionarios, la productividad de las AAPP (medida según el indicador OCDE “dólares por hora trabajada”) baja, cuando intuitivamente debería subir, pues se supone que se sigue prestando el mismo servicio con un menor coste.

En realidad, la productividad de los funcionarios de la AGE, medida con criterios microeconómicos, que son los que intuitivamente entendemos todos, ya lleva tiempo aumentando. Y esto es así porque las políticas de reducción de personal funcionario, desde hace ya varios años (por ejemplo se puede ver en la oferta de empleo público para 2011), hace que a medida que pasa el tiempo se disponga cada vez de menos personas para hacer el mismo trabajo, lo cual es también un aumento de productividad neta, ya que se han reducido los costes.

En definitiva, y para concluir este largo artículo pos-vacacional, mis conclusiones:

  • Hay que desconfiar de cualquier artículo, informe, declaración, ley o comentario que hable de la productividad de los funcionarios, y especialmente si da cifras, puesto que:
  • No existe ningún indicador fiable de productividad de los servicios, o del personal que los presta, que sea homologable entre las distintas Administraciones Públicas, y menos aún en comparación con las industrias o empresas de una nación.
  • Pero a pesar de ello es especialmente importante abordar de una vez una auténtica medida de la productividad de las Administraciones Públicas, de sus procesos, que generan servicios públicos, y de los propios empleados públicos, ya que es la única forma en que podemos de verdad mejorar la productividad en las AAPP en todas las diversas facetas y sabores, en lugar de limitarnos a bajar los sueldos, la plantilla, o los medios, y dar por mejorada automáticamente una supuesta productividad que no mide los resultados del servicio público.
  • Dicho esto, reconozco que es muy difícil. Desde luego las medidas de productividad significativas no serán homologables entre diversos sectores, como pueden ser, sanidad, educación o justicia; porque no se pueden establecer en términos monetarios, sino en valores que reflejen la cantidad y calidad de los servicios prestados, la facilidad de acceso a los mismos, los plazos en los que se prestan estos servicios, etc, etc.
29 comentarios leave one →
  1. Viernes, 16 septiembre, 2011 9:34 am

    ¿Medición de la productividad de un Servicio Público?, ¿cómo asignamos valor para bienes y/o servicios para los que no existe mercado?

    Pienso que sólo podemos valorar la productividad en servicios de este tipo utilizando una variante de la fórmula de utilidad y aceptar que todo aquello que para el cliente/usuario/ciudadano no le es útil, no forma parte de la productividad ya que no genera valor social.

    No importa la respuesta a la mala pregunta de ¿cuanto cuesta? si no respondemos antes ¿cuanto vale? en relación al cliente/usuario/ciudadano.

    Hacer lo que sea pero que no aporte valor es carísimo, aunque lo hagamos a mitad de precio. Es el ejemplo de las rebajas “comprar por la mitad algo que no necesitamos”.

    • Viernes, 16 septiembre, 2011 11:34 am

      Gracias por el comentario, Roger.

      En efecto, no hay una respuesta general a la pregunta de ¿cual es la productividad del funcionario?, pero ello no implica que no haya que hacerse la pregunta, hay que hacerla. Y hay que intentar que los parámetros con los que la medimos sean lo más objetivos posible, siempre en función del valor que aporta a la sociedad.

  2. Viernes, 16 septiembre, 2011 10:10 am

    Muy bueno el artículo, y en mi modesta opinión, completamente de acuerdo con el hecho de desconfiar de aquellas medida que tratan de aumentar la productividad reduciendo los recursos, o al menos que esto se haga sin más, sin inversión de ningún tipo (tecnológica, formativa, etc.).
    Pero me gustaría plantear una cuestión ligada al planteamiento de este artículo, y en concreto a la tercera de las conclusiones.
    Hasta qué punto no es conveniente hacer de la productividad de los “servicios de no mercado” prestados por las AA.PP. algo objetivamente medible (bien sea en calidad de la enseñanza, o en calidad de los tratamientos médicos, etc.), ya no en pro de buscar una forma de valoración del trabajo de los empleados públicos, sino más bien en tener un objetivo claro en el que éstos puedan centrar sus esfuerzos a la hora de mejorar sus procesos de producitvidad.
    La cuestión no es fácil. ¿Cómo medir el resultado/impacto de su trabajo?¿Quién debe hacerlo?

    • Viernes, 16 septiembre, 2011 11:43 am

      Sí que se puede medir de forma objetiva la productividad (asociada a parámetros objetivos), pero me gustaría hacer una aclaración: cuando digo “no homologable” quiero decir que, por ejemplo, resulta fácil encontrar indicadores que reflejen de la productividad de los equipos de bomberos (tiempo de respuesta ante incendios por ejemplo), o de los hospitales (esperanza de vida conseguida en los pacientes que han sufrido infartos), pero estos indicadores de productividad no nos permiten comparar los bomberos con los médicos, en términos de productividad.

      Sólo sirven (sólo!) para ver la forma de mejorar la productividad de un hospital o de un equipo de bomberos.

      Gracias también a tí, Guillermo, por el comentario.

    • Viernes, 16 septiembre, 2011 12:06 pm

      En relación a cómo medir los bienes para los que no hay mercado, sólo conozco el Método de Valoración Contingente, utilizado por canadienses. Pero creo que es de dífícil aplicación en nuestra cultura.

  3. Viernes, 16 septiembre, 2011 11:41 am

    Excelente artículo, Félix, y muy buen comentario el de Roger. Este asunto es muy resbaladizo, hasta el punto de que, haciendo una boutade, podríamos decir que la productividad mejora cuando no se mide la productividad.

    Comparto contigo que necesitamos tener alguna idea acerca de en qué medida la Administración aporta valor. Para ello, y siguiendo la idea de Roger, habría que empezar por escalar al nivel de las políticas públicas y tratar de entender -de medir- el impacto. Sin importar lo que digan los indicadores actuales, es claro que la productividad mejora si dejamos de hacer políticas que hayan demostrado un impacto insignificante o contraproducente.Luego, lo más urgente tiene que ver con la evaluación de políticas públicas.

    En cuanto a medir la productividad del funcionario, es más una obsesión que una necesidad. Los equipos funcionan mejor cuando las personas son responsables de lo que hacen y actúan con libertad y entusiasmo… al servicio de políiticas bien diseñadas. La obssión por el control y, en particular, la evaluación del desempeño, es contraproducente e introduce un marco de incentivos perverso, lo diseñes como lo diseñes.

    • Viernes, 16 septiembre, 2011 12:01 pm

      Gracias Alorza.

      El control por el control nunca debe ser un objetivo. Pero si queremos avanzar en la mejora del funcionamiento de la administración, hay que cambiar ciertas cosas, y una de ellas es la forma en que organizamos nuestro trabajo.

      Te diré que una de las motivaciones de este artículo es un estudio que estoy haciendo para llevar adelante una iniciativa de teletrabajo en la OEPM, y cuyas implicaciones generales ya comenté en un artículo anterior en este mismo blog (Las posibilidades del teletrabajo en las AAPP).

      Si vas a implantar teletrabajo, una de las mayores dificultades es cómo saber si cada empleado está realizando sus funciones, y cuales son sus resultados, y cómo mejorarlos. Tradicionalmente, se utiliza el control de presencia de los trabajadores, “control horario”, y luego es cosa de cada jefe organizar sus equipos y gestionar el trabajo de cada una de las personas a su cargo.

      En las diversas fuentes que he consultado, la mejor garantía del éxito de un proyecto de teletrabajo es cambiar la forma de medir el rendimiento de los empleados, de “por horas trabajadas” a otra “por producto generado”, y cuando eso se hace, los beneficios del teletrabajo se hacen patentes.

      Claro es que no todos los tipos de trabajo ni todos los puestos se pueden “cuantificar” sus resultados de forma objetiva, del mismo modo que no todos los puestos de trabajo (ni todos los funcionarios) se adaptan bien al teletrabajo.

      Así que, en mi opinión, las mediciones que hagamos sobre el trabajo realizado, nunca serán un fin, sino un medio concreto, en una situación concreta, y para un tipo de trabajo concreto, que nos ayuden, a la Administración,y al propio trabajador, a obtener los mejores resultados posibles (en términos de valor público) dentro de un contexto dado.

      • Viernes, 16 septiembre, 2011 1:22 pm

        5 personas de mi equipo han participado en el piloto de teletrabajo del Gobierno Vasco. La manera de saber qué tal van en su trabajo (tanto en teletrabajo como en el sitio) es fácil: preguntarles qué tal van. Si has conseguido que se hagan responsables de sus proyectos, o de atender bien el servicio, ellos serán los primeros interesados en que vaya bien. Si no lo has conseguido, poco as a sacar de esa persona, porque encontrará cien maneras legales de escaquearse.

        ¡Cuidado con las mediciones! Es necesario tener datos acerca de la calidad de un servicio, o de la capacidad de un equipo, para poder tomar decisiones correctas. En cambio, medir el desempeño individual da lugar a efectos perversos y no es necesario, ya que existen mejores formas de aumentar el rendimiento de los equipos humanos.

  4. Viernes, 16 septiembre, 2011 1:38 pm

    Lo siento, Alorza, no puedo estar de acuerdo contigo al tratarse de una generalización. Tengo un contraejemplo.

    La información que recogí en mi visita a la OAMI (la oficina de Marcas europea que está en Alicante), que llevan desde el año 2005 con una cuarta parte de su plantilla teletrabajando, (más de 150 personas) indica que el establecimiento y la medición por objetivos es esencial para que el teletrabajador pueda organizarse su tiempo y sepa cuándo ha realizado su trabajo. Además, es necesario que la organización sepa si el rendimiento es igual o mejor que si la persona acudiese a la oficina, de este modo se puede argumentar con datos la utilización de este medio.

    Pero, se trata de trabajos que en la mayor parte son exámenes de marcas, que son relativamente fáciles de cuantificar.

    Es verdad que una medida del desempeño inapropiada puede tener efectos perversos. Pero de ahí a decir que no se puede medir el desempeño en ningún caso…

    En fin ahí lo dejo, buen finde a todos.

    • Viernes, 16 septiembre, 2011 2:04 pm

      No estoy completamente de acuerdo con @alorza… Me explico.
      Yo, como componente individual de un equipo, he de desarrollar las tareas que se me asignan o que por planificación me tocan. Pero si no tengo un feedback del resultado / desempeño / impacto de mi trabajo, difícilmente puedo saber si lo estoy haciendo bien o mal, suponiendo que tenga que ser yo el que revise mi “productividad” (ya que soy lo suficientemente responsable).
      No basta con ser responsable, ya que eso sólo asegura la dedicación al trabajo, no que lo hagas bien.
      Consiste en trabajar bien, obteniendo buenos resultados. Ser eficientes, además de eficaces.
      El problema, para mí, está en los procedimientos para valorar el trabajo de un empleado público, donde el número de implicados, y por ende el número y tipo de valoraciones, es difícil de manejar.

      • Viernes, 16 septiembre, 2011 2:14 pm

        Guillermo, lo que necesitas no es una valoración de tu trabajo, y menos en términos de “bien” y “mal”, sino entender claramente cómo tu trabajo contribuye a un bien público. Para eso, lo mejor sería tocar el diseño de puestos y organizar a la gente en equipos que tengan una finalidad clara.

        La clave para mejorar en tu trabajo está en el equipo. Un equipo responsable de sus funciones mantiene una comunicación constante dentro de él y con las otras personas con las que trabaja (especialmente con sus clientes) para mejorar cada día. Y, sí, para eso puede decidir establecer unos indicadores que le ayuden. Pero, insisto, medir parámetros de servicio no tiene nada que ver con evaluar el desempeño de cada uno y sus implicaciones de castigo/recompensa.

  5. Viernes, 16 septiembre, 2011 2:03 pm

    Pues yo lo veo como un caso de hipergestión. Veamos qué argumentos se aportan:

    “el establecimiento y la medición por objetivos es esencial para que el teletrabajador pueda organizarse su tiempo y sepa cuándo ha realizado su trabajo” ¿¿¡¡Cómo!!?? Las personas saben organizar sus tiempos y, desde luego, saben cuándo han realizado su trabajo sin necesidad de una evaluación del desempeño individual.

    “es necesario que la organización sepa si el rendimiento es igual o mejor que si la persona acudiese a la oficina” . Hum… ¿para qué? Lo que importa es saber si el servicio (el resultado grupal) sigue igual, ha mejorado o se ha resentido, para encontrar las causas y mejorar. ¿O vamos a montar un sistema de evaluación del desempeño sólo para sacar datos que convenzan a los reticentes al teletrabajo?

    En fin, yo no digo que no se pueda medir el desempeño, digo que no se debe, porque va en contra de una organización centrada en las personas, basada en la confianza.

    • Viernes, 16 septiembre, 2011 2:08 pm

      Ok. Creo que igual no estoy hablando de lo mismo…
      Yo considero la evaluación del desempeño, no como fin, sino como medio para mejorar.
      Aunque en una cosa estoy de acuerdo contigo, y es en que la base de cualquier organización basada en las personas está en la confianza.

      • Viernes, 16 septiembre, 2011 2:17 pm

        Ya, ya, pero la evaluación del desempeño es un mal medio para mejorar, entre otros motivos porque divide al equipo en dos grupos, “buenos” y “malos”, y afianza la pertenencia de cada persona a uno de esos grupos, de manera que los buenos cada vez lo hacen mejor y los malos cada vez peor, tal como predice aburridamente la teoría de la socialización grupal.

  6. Lunes, 19 septiembre, 2011 3:35 pm

    Hola a todos,

    me incorporo tarde a este debate pero el tema me interesa. Me parece apasionante por las dudas que plantea y porque creo que es el tema en que el más podemos chocar los que buscamos una mejor Administración (quizá el único).

    Adelanto que no soy partidaria de vincular la productividad individual a las recompensas. Es cierto que un gran problema del sistema “funcionarial” es la desmotivación, pero creo que la desmotivación tiene más que ver con otros factores que con las recompensas que me distinguen de los otros. Esto da para otro post y muchos comentarios.

    Centrándome en la productividad, sí hay ejemplos de productividad en empleados públicos. Uno que a mí me resulta muy cercano es el de los profesores universitarios. Una gran parte de sus recompensas están ligadas su trabajo INDIVIDUAL como investigador. El resultado es el de grandes figuras y pobres equipos. ¿Gana el sistema?. En mi opinión no. El sistema sería mucho más eficaz con grandes equipos con objetivos comunes. Esto se intenta paliar con otras estructuras como los Institutos de Investigación, pero eso es otra historia.

    Con el teletrabajo y otros ejemplos yo creo que se mide con el objetivo de justificar ante la sociedad y ante los jefes reticentes su implantación. Claro, si a esta panda de vagos que no hacen nada en toda la mañana encima no les obligas a ir….. y entonces sale alguien con datos y gráficas que miden cosas que demuestran que eso que se ha elegido (por eso se ha elegido) mejora con el teletrabajo.

    Ojo, que nadie me interprete mal. Nosotros hemos hecho un piloto de teletrabajo y sin duda MEJORA la productividad, pero lo achaco más a la responsabilidad ante el equipo, a la conciliación y a la adaptación del ritmo de trabajo al ritmo vital.

    Desde mi punto de vista estamos en un entorno social donde las cosas no se entienden así y donde quizá sea pedir un salto demasiado grande, así que a lo mejor hay que dar saltos intermedios como el de meterse en temas de productividad, pero yo lo veo como una concesión, no como algo deseable.

    Para acabar os dejo unos enlaces que quizá ya conozcáis:

    http://jmraventos.wordpress.com/2011/03/29/el-mito-de-la-productividad/
    http://arpcalidad.com/los-objetivos-pueden-matar-una-empresa/

    • Lunes, 19 septiembre, 2011 7:18 pm

      Gracias Marta por el comentario y por los enlaces.

      Una pregunta, si habéis hecho un piloto de teletrabajo y sabéis que mejora la productividad, sin duda la habréis medido, ¿no?.

      Voy a responder a algunas cuestiones de tu comentario y de otros comentaristas en un comentario más general.

  7. Lunes, 19 septiembre, 2011 11:18 pm

    Hola!
    Muchas gracias por el post, la reflexión, el debate y todo lo que se ha movido después.

    Estoy de acuerdo en que es difícil medir la productividad objetiva. Un empleado de pascual puede llegar a saber que su trabajo supone tantos euros. Un empleado público no.

    Pero sí podemos ir mejorando relativamente. Es decir. en hoy más que ayer.

    Conozco a Marta y he participado en el piloto de teletrabajo y precisamente ese fué el resultado mejoraba “lo de antes”. Es decir, había un incremento, que no podíamos medir, sobre una cantidad, no mesurable. Pero éramos capaces de valorar la mejora. Es cierto que se hizo con factores subjetivos más que objetivos: petición de opinión al usuario, valoración del propio trabajador y valoración del responsable. Pero ahí tienes indicadores que te pueden ayudar a medir:
    * he organizado mejor mis tareas
    * (usuario) no he notado ausencias del empleado ni días de permiso
    *he tenido menos ratos muertos
    etc…

    Volviendo a la productividad en sí me parece importante que el funcionario tenga claro ese concepto de que cuanto menos ganase, más productivo sería. O que cuantos menos sean, más productivos (en teoría serían). Por regla general, el funcionario ama y cree en lo público por lo que estas valoraciones permanecen ajenas. Para el funcionario es primordial dar un buen sevicio o, incluso, el mejor servicio independiente del coste ( o relativizando el coste).

    Sin embargo, como el debate actual sobre la enseñanza, demuestran que para un amplio sector de la población lo público es una imposición que consume recursos que estarían mejor gestionados desde un ámbito competitivo a nivel económico.

    Tener esta visión, ayuda a conocer los puntos débiles de nuestro trabajo. Y a preparar argumentos adecuados para la mejora.

    Por ejemplo, en el tema de la enseñanza, creo que es más contundente el argumento de que ¿QUé prefieres? Que toda tu población tenga un nivel de formación de 60 o que el 25% de la población tenga un nivel de 80 y el otro 75% de 40.

    Naturalmente, quien pertenezca a ese 25% (las clases altas) pueden llegar a preferir ese modelo pero quien sepa valorar que es mejor tener un conjunto de población con un nivel medio-alto a tener grupos de personas con formación deficiente apoyará mejoras en el séctor público.

    Y este modelo, si aún lo pasamos al ámbito sanitario, aún es más precario. Precisamente en EEUU es donde lo han sufrido y se encontraban con grupos de población sin una asistencia sanitaria básica pero que, quien tenía recursos, tenía acceso a los mejores profesionales. ¿Qué ha pasado? Que están trabajando en un modelo de sanidad pública.

    Por eso sí que creo que hay que medir. Cuantitativa o cualitativamente. Absoluta o relativamente. Puedo decir que este trámite obligatorio hoy cuesta 6 días menos que el año pasado gracias a este cambio. O que, gracias al trabajo de 3 funcionarios, 500 agricultores se ven beneficiados de X ayudas europeas, por ejemplo. O algo tan simple como que este trámite ayer necesita 3 folios y hoy rellenar un formulario.

    Muchas gracias a todos por compartir vuestras reflexiones!

    • Martes, 20 septiembre, 2011 7:39 am

      Hay un falso debate sobre si “hay que medir o no”. Es vuestro caso (Marta, Estefanía), lo solucionasteis de una manera razonable, apelando a la “percepción de mejora” de los usuarios. Desde un punto de vista metodológico, es una chapuza, pero ¿quién ha dicho que debamos estar al servicio del método? Más bien será al revés.

      Lo que importa de verdad no es saber cuánto de productivo es cada empleado, sino conseguir que el conjunto de empleados sea más productivo. Y eso está en manos de… el conjunto de empleados. Y de un adecuado diseño de las políticas públicas, para que sean productivos en hacer algo que tenga impacto social.

      Por lo tanto, antes de medir y, sobre todo, de plantear un sistema de recompensas, la pregunta que hay que hacerse es “¿esta medición va a contribuir a mejorar la productividad de este equipo?”. La respuesta no suele ser positiva, salvo cuando el propio equipo lo está reclamando.

  8. Martes, 20 septiembre, 2011 8:53 am

    Muy, muy interesante el debate. Me encanta porque hay muchas reflexiones diversas, muchos puntos de vista, lo cual indica que en efecto el tema es muy complejo y de mucho calado.

    Me gustaría apostillar que, para mi, la productividad es,en principio, sólamente una cifra (que depende del tipo de trabajo), no implica en principio ningún juicio de valor, y es de aplicación a cualquier sistema productivo, desde un trabajador individual hasta un país.

    Dicho eso, no son comparables las diferentes medidas de productividad entre sí, y ese era el motivo del artículo: con demasiada frecuencia se extrapola una supuesta productividad de las Administraciones Públicas a las de sus trabajadores, y no son, ni de lejos, comparables.

    También se ha equiparado, en algunos de los comentarios, la “evaluación del desempeño” (Ley 7/2007) con la productividad del empleado público. Para mí no son lo mismo, ya que la evaluación del desempeño implica un juicio de valor (siempre subjetivo) y la productividad no, aunque en determinados casos la evaluación del desempeño podría utilizar algunos parámetros asociados a los resultados de productividad del empleado.

    Si la evaluación del desempeño es buena o mala, es decir, si fomenta o no la mejora del trabajo, sea individualmente o en equipo, es otra cuestión, que en principio no estaba entre los temas que tenía en mente cuando escribí el artículo (y que no voy a abordar ahora).

    Finalmente, sostengo la tesis de que, para que un proyecto de teletrabajo tenga éxito, es necesario que, además de que se pueda desarrollar remotamente, exista una medida eficaz de la productividad. Ambas condiciones dependen fuertemente del tipo de tarea a desarrollar, por lo cual tampoco se puede generalizar. Hay que analizar cada caso.

    Vamos a ejemplificar un poco para ilustrarlo.

    Para un fisioterapeuta, se pueden definir medidas de productividad (por ejemplo, masajes por semana) pero difícilmente un fisioterapeuta puede teletrabajar.

    En el extremo opuesto, uno de los puestos típicos de teletrabajo es el de teleoperador; los centros de atención a usuario tienen un porcentaje muy elevado de teletrabajadores, ya que es mucho más barata esta forma de prestación de servicio. Pero ¿alguien cree que sería posible esta forma de trabajo si no existiesen medidas de productividad de cada uno de esos empleados?. De no haberlas, ¿qué impide a un teleoperador no hacer absolutamente nada y estar en su casa tan ricamente?. No olvidemos que los teleoperadores funcionan bajo un sistema de reparto de llamadas en el cual cada uno de ellos va atendiendo llamadas nuevas a medida que se queda libre de una anterior.

    Y, por cierto, eso no impide que exista también un control de calidad de la forma en que son atendidas las llamadas, para evitar que esa “productividad” que podría ser definida por ejemplo en llamadas atendidas/hora sea simplemente descolgar y colgar.

    Otro trabajo en el que suele ser habitual teletrabajar es por ejemplo el trabajo de traductor. Usualmente los traductores se les paga un precio por palabra, que depende del idioma y de si se trata de un texto de tipo general o de un tipo específico (legal, tecnológico, etc.). De modo que aquí sí que es fácil y obvio definir los parámetros de la productividad, y como es evidente, este trabajo es uno de los que desde hace mucho tiempo se aplican tecnologías de teletrabajo. Y por supuesto, como en el caso anterior, con los correspondientes controles de calidad.

    Un caso un poco más difícil sería alguno de los puestos de trabajo relacionados con la informática: un programador, por ejemplo. ¿Puede un programador teletrabajar?. Técnicamente, sí. Pero depende de cómo definamos los objetivos de productividad (que no pueden ser, obviamente, por horas trabajadas).

    De modo que en este caso parece necesario un proceso de negociación de objetivos y de su forma de medida, con carácter previo al comienzo del teletrabajo.

    Bueno, gracias de nuevo a tod@s l@s comentarist@s por exponer sus puntos de vista y por escuchar los de los demás.

    Nos leemos.

    • Funcionario productivo permalink
      Miércoles, 9 mayo, 2012 8:19 am

      Quiero aclarar que el Teletrabajo no es solo “trabajar desde casa” como lo es ahora “trabajar en la oficina”. El teletrabajo, a diferencia del echar horas en la oficina, tiene por su propia regulación un control de cupos de trabajo, plazos de entrega, etc., que no tiene hoy en día el trabajo en oficinas en gran parte de los puestos de trabajo. Por lo tanto, a efectos prácticos, es una forma idónea de controlar la producción dando libertad al trabajador para hacerla cuando quiera, la libertad que ahora, precisamente, no hay para casi nadie. Por eso es tan fácil asignar complementos de productividad vinculados exclusivamente al tiempo que se pasa en la oficina aunque sea sin hacer nada. Solo faltaba que los que tienen ese complemento y no hacen nada en la oficina, lo pudieran cobrar echando horas desde casa, y ya puestos, viendo “Sálvame”.

  9. Jueves, 22 septiembre, 2011 12:20 pm

    Buenas tardes a todos.

    Me gustaría comentar que la medición de productividad u objetivos ligada a retribuciones tiene siempre un lado oscuro. Conozco un par de casos, uno en la empresa privada (banca) y otro en la administración (no diré cual).

    En el caso de la banca, un empleado de una oficina colocó productos sin preocuparse
    de informar a los clientes y dejó de lado otras de sus funciones que no le reportaban
    ningún beneficio.

    En el caso de la administración, al alcanzar el número de expedientes tramitados fijados
    para un mes se retrasaba un poco la tramitación del resto para que entraran en el cómputo del mes siguiente.

    En ambos casos, la obsesión por el cumplimiento de objetivos y por consiguiente la obtención de la recompensa lleva a actitudes digamos poco éticas que en ningún
    caso se controlaron.

    Lleva tiempo y esfuerzo diseñar una buena política de retribución variable y más aún
    controlarla. Debe ser revisada cada cierto tiempo y ajustada a las necesidades reales y cambiantes de la organización y evidentemente esto tiene un coste.

  10. Darkboy permalink
    Jueves, 29 septiembre, 2011 9:14 am

    “Y ello a pesar de los intentos de “visualizar” al ciudadano el valor de los servicios que recibe SIN PAGAR, como la que hace poco empezaba en la Cirugía Mayor Ambulatoria de La Paz de Madrid entregando facturas informativas por los servicios prestados.”

    Me resulta gracioso el tema, como si las clases bajas/medias no pagáramos -con creces- vía impuestos el estado de bienestar.

    Me gustaría enseñarle mi declaración de la renta al primer iluminado que me viniera con una de estas facturas “sombra”…

  11. Domingo, 4 marzo, 2012 9:49 am

    Estoy de acuerdo con el artículo, y creo que de un modo u otro deberíamos conocer esa productividad de ese grupo de trabajadores públicos que pagamos entre todos. Y por informaciones que tengo, no es muy elevada.
    Quizá deberían ponerles un programa para medir su productividad (a nosotros nos han instalado uno que se llama Workmeter, y nos está ayudando mucho), para que podamos conocer si realmente se trabaja bien, se está bien organizado y es rentable tener tanto funcionario, cuando en Alemania tienen la mitad que aquí por casi el doble de habitantes y funciona todo mejor. Algo estamos haciendo mal.

  12. Funcionario productivo permalink
    Miércoles, 9 mayo, 2012 8:06 am

    Bueno, bueno,… tema más que interesante que va a ser difícil resolver de una vez por todas, ni en un blog ni mucho menos en un simple comentario, pero hay que aclarar algunas cosas y conceptos, y en la medida de lo posible, empezar a llamar al pan, pan y al vino, vino.

    La productividad es, por definición, lo que se produce dividido entre el número de personas que hacen falta para producirlo. La valoración de la producción es el precio por la cantidad producida y la estimación del precio puede ser dudosa o más o menos difícil de unificar pero la cantidad producida es relativamente fácil de medir. Si atiendo una llamada telefónica o a un contribuyente, valga lo que valga ese servicio, indudablemente computará como 1 en la casilla que defina las tareas que realizamos a diario, que sean las que sean, en tanto se hagan y existan, serán medibles, como se ha demostrado desde la psicología industrial y de recursos humanos hace por lo menos cien años.

    Algo similar ocurre con el PIB, que se puede medir en valor (QxP) o en cantidad (Q), como bien saben los economistas cuando hablan de crecimiento en términos nominales (QxP) o reales (solo Q). Desde luego, una cosa es la macroeconomía y otra la economía en el entorno inmediato (microeconomía), que son similares pero no se pueden confundir a efectos analíticos.

    Como conclusión, la productividad de los empleados públicos se puede medir y además, es fácil hacerlo, quizá lo que falta es voluntad de llegar a acuerdos entre los que mandan dentro de las instituciones (porque hay intereses desde tiempo inmemorial para que la cosa siga como hasta ahora) y evitar la ley que rige actualmente el complemento de productividad, que se da, en general, a todos los técnicos A1 por principio (¿?) y al resto, dependiendo de “su” petición. El complemento de productividad se simplifica en términos de horas de forma que cuantas más horas echas, más te pago, y ello aunque lo que se haga en esas horas sea poco más o menos respirar.

    ¿Cómo se puede evitar el abuso del complemento? Para empezar, me pregunto, ¿hace falta? Hace mucho tiempo que sabemos que el tiempo realmente productivo en condiciones óptimas no pasa de 4 horas. Ya Tomás Moro en el siglo XVI hablaba en su Utopía del ideal de trabajar 6 horas. Pues bien, amigos, cinco siglos después (o casi) aún estamos dándole vueltas a si deben ser 7 o deben ser 8, pero más sorprende que haya quienes quieren hacer hasta 10 horas para ganar un sobresueldo, con más del 50% de nula productividad, sobre todo cuando al mismo tiempo se legisla para “conciliar” vida familiar y laboral. ¿No será que algunas personas necesitan un sobresueldo o huyen de esa conciliación para dejársela a menudo a otro miembro del hogar bajo la excusa de “hacer tardes”? No sé, me lo pregunto porque tengo a veces esa impresión y hablando con otros funcionarios llego a la conclusión de que no son casos aislados sino incluso, diría, mayoritarios. Y eso, por supuesto, suponiendo que se cumpla el criterio que regula el complemento de productividad objetivamente que no es otro que un número de horas extra a añadir a la jornada habitual, claro que si no se cumplen, el asunto es todavía más grave porque si no se cumple ¿para qué lo tienen quienes lo cobran sistemáticamente?…

    El denominador de la ecuación (el número de empleados) tiene también su miga en la Administración ya que viene dado y con muchas rigideces para reasignar efectivos o disminuirlos en situaciones de baja producción. Con lo cual, a más empleados haciendo lo mismo, menos productividad.

    Si vemos la encuesta de población activa por sectores (público y privado) durante los años de la crisis, observamos que los ocupados, mientras disminuyen de forma drástica en el sector privado, en el público, no solo no han disminuido sino que han aumentado. ¿Increíble? Pues sí, señores, cierto. Uno piensa que cuando cae la Oferta de Empleo Público de forma dramática (como ha ocurrido estos 4 años últimos), debería retrocer la contratación y los empleados, pero eso solo sería cierto si esa fuera la única forma de acceso a la función pública, que sabemos que no lo es, pues existe en todas las AA.PP. el gran coladero del empleo temporal que con el tiempo consolida.

    Otra cosa que hay que tener en cuenta al hablar de productividad de los 3 millones de empleados públicos es que en ese lote hay empleados tan diversos como un rey y un bedel. Cualquiera que percibe retribuciones de los PGE pasa a ser asalariado del sector público, sea funcionario de carrera, contratado, cargo electo o representativo. ¿Se puede medir la productividad de estos? Pues sí, también, por poderse medir, se puede pero ¿a alguien le interesaría hacerlo?… Y lo dejo aquí, por no aburrirles.

  13. Pere permalink
    Miércoles, 12 septiembre, 2012 2:37 pm

    A ver si alguien me puede aconsejar.Siendo funcionario interino me suspendieron el test de personalidad aprobando las demás pruebas.Durante todos los años que he hecho mi trabajo me han valorado muy bien el complemento de productividad, consiguiendolo año tras año.No existe un parecido entre el complemento de productividad y el test de perosnalidad(para obtener la plaza de funcionario, si tienes el perfil profesional para el trabajo?.
    Muchas grácias.

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